La Charte de la diversité et Inergie – Pôle Opinion viennent de présenter les résultats « Bilan Diversité 2011 » d'une enquête réalisée auprès de leurs entreprises signataires sur les évolutions de leurs pratiques ressources humaines en matière de diversité.
Lancée en 2004, la signature de la charte Diversité témoignait de la volonté des entreprises de mieux refléter dans leurs effectifs la diversité de la société française. Sept ans plus tard, près d’un millier de PME et de grands groupes, parmi les 3357 signataires de la charte, ont répondu cet été à l’enquête envoyée par Inergie pour dresser un « Bilan diversité 2011 » des pratiques des entreprises. En guise d’introduction aux résultats de cette étude, Claude Bébéar, co-initiateur de la Charte Diversité et président d’IMS entreprendre pour la Cité, a souligné l’importance pour les entreprises signataires de s’évaluer et d’établir une « photographie des actions engagées en faveur de la Diversité ».
Cette première photographie dévoile que seules un tiers des entreprises ont déjà formalisé leur politiques RH en matière de diversité. Sans surprise, les grandes entreprises ont davantage formalisé leurs processus que les PME, plus exposées à un manque de temps et de moyens, surtout dans un contexte de crise. L’étude met aussi en évidence le rôle de locomotive joué par les grandes entreprises, qui pour un tiers d’entre elles, incitent leurs clients et leurs fournisseurs à s’engager en faveur de la diversité.
Une progression des pratiques en faveur du recrutement et de la gestion des carrières
Si la formalisation est loin d’être systématique, le bilan révèle cependant que les entreprises, y compris les PME, ont largement fait progresser leurs pratiques RH en faveur de la diversité. Les trois-quarts déclarent avoir mis en place au moins un outil pour lutter contre les discriminations à l’embauche, comme l’utilisation de descriptifs de poste, la grille d’évaluation des compétences lors de l’entretien ou une formalisation de la procédure de tri des cv. Une entreprise sur deux témoigne également avoir mis en place au moins une action pour favoriser le recrutement de profils diversifiés. Dans ce domaine, le recours à des partenaires externes est perçu comme un moyen particulièrement efficace : structures spécialisées type Cap emploi pour le handicap, participation à des forums de recrutement, proposition de stages ou d’apprentissage à des publics susceptibles d’être discriminés, parrainages… Les entreprises ne cherchent plus à agir seules sur ces questions mais à travailler avec d’autres.
Au delà de l’étape du recrutement, la gestion des carrières devient une préoccupation croissante pour les entreprises. Les trois-quarts ont entrepris au moins une action pour travailler sur ces fameux plafonds de verre auxquels se heurtent particulièrement les femmes et les « minorités visibles » dans l’avancement de leur carrière… Elles sont ainsi 71% (contre 57% en 2010) à utiliser l’entretien annuel pour gérer le développement professionnel de leurs salariés.
Alors que le grand public perçoit souvent la diversité comme étant très liée à l’origine, les entreprises privilégient les actions globales traitant particulièrement du handicap, des seniors et des femmes, tandis que les « minorités visibles » arrivent en dernier. On peut y voir clairement l’influence des injonctions législatives concernant l’emploi des travailleurs handicapés et des seniors. En 2011, la contribution des entreprises ne respectant pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a ainsi considérablement augmenté.
Le reconnaissance d’une vraie thématique sociétale
La perception par les entreprises elles-mêmes de leurs motivations à mettre en place une politique diversité évolue. Pour une majorité, l’engagement de leur entreprise s’inscrit dans le cadre d’une démarche RSE plus large, et reste encore très liée à la conviction personnelle du dirigeant. Très peu témoignent attendre d’une politique diversité une amélioration de la performance économique de l’entreprise. « Lorsqu’on évoque la diversité, les Français vont parler davantage de discrimination alors que d’autres pays européens associeront plus volontiers à ce terme les idées de marketing ou d’innovation » explique Fella Immalayanne, Responsable de la promotion de la Charte.
Cependant les enquêtés ont davantage cité cette année comme motivation une volonté d’amélioration générale de la gestion RH ou de l’image employeur de l’entreprise. Marie-Pierre Brunet, directrice de l’IMS en Rhône Alpes et invitée à commenter l’étude remarque elle aussi au niveau local que « Les RH s’emparent de la diversité pour progresser et se professionnaliser en travaillant sur la non-discrimination, et surtout la reconnaissance des compétences. » Pour Anne Saüt, directrice de Diversity Conseil, la Diversité s’impose peu à peu comme une « thématique sociale et sociétale ». L’étude montre également que les politiques diversité intéressent les partenaires sociaux, comme le montre la multiplication des accords d’entreprises et l’implication croissante de représentants du personnel dans les plans d’action diversité.
Alors que le bilan précise que les entreprises privilégient une communication sur leur engagement en faveur de la diversité plutôt que sur leurs actions, il fait aussi apparaître les difficultés des entreprises à évaluer leurs politiques. Il reste encore compliqué de mesurer l’impact direct des politiques RH sur les publics ciblés, tandis que le testing semble réservé aux grandes entreprises. Pour combler ce manque et donner corps à ce bilan diversité, le rapport présente à la suite de l’analyse statistique les initiatives des entreprises lauréates des trophées de la diversité qui ont été distinguées début octobre 2011. Une quinzaine d’initiatives viennent illustrer le type d’actions concrètes que les politiques diversité peuvent faire émerger. Comme par exemple le partenariat du géant du luxe LVMH avec la ville de Montfermeil en Seine Saint-Denis, durement frappée par la pauvreté, l’enclavement et la marginalisation. Ou encore l’entreprise GFC Construction qui après avoir identifié l’illettrisme d’un certain nombre de ses compagnons leur a proposé une formation adaptée. « On n’imaginait pas au départ le bénéfice de cette action tant au niveau professionnel que personnel. Cette expérience nous dynamise et nous incite à développer d’autres initiatives en faveur de la diversité", souligne Franck Dubout, responsable du projet.
Anne-Isabelle Barthélémy
© 2011 Novethic - Tous droits réservés
Pour arriver à la véritable prospérité, l'état + les commerçants + la société civil, doivent regarder au delà du court terme économique pour construire un chemin de croissance stable & durable. Nos actions doivent être façonnés à l'interaction et la compréhension entre 3 systèmes: la nature, l'économique et le social.
To achieve true prosperity, governments, business and civil society must look beyond short-term economic needs to achieve a more sustainable and equitable growth path. Our actions need to be shaped and guided by a better understanding of the interaction between our natural, economic and social systems.
Lancée en 2004, la signature de la charte Diversité témoignait de la volonté des entreprises de mieux refléter dans leurs effectifs la diversité de la société française. Sept ans plus tard, près d’un millier de PME et de grands groupes, parmi les 3357 signataires de la charte, ont répondu cet été à l’enquête envoyée par Inergie pour dresser un « Bilan diversité 2011 » des pratiques des entreprises. En guise d’introduction aux résultats de cette étude, Claude Bébéar, co-initiateur de la Charte Diversité et président d’IMS entreprendre pour la Cité, a souligné l’importance pour les entreprises signataires de s’évaluer et d’établir une « photographie des actions engagées en faveur de la Diversité ».
Cette première photographie dévoile que seules un tiers des entreprises ont déjà formalisé leur politiques RH en matière de diversité. Sans surprise, les grandes entreprises ont davantage formalisé leurs processus que les PME, plus exposées à un manque de temps et de moyens, surtout dans un contexte de crise. L’étude met aussi en évidence le rôle de locomotive joué par les grandes entreprises, qui pour un tiers d’entre elles, incitent leurs clients et leurs fournisseurs à s’engager en faveur de la diversité.
Une progression des pratiques en faveur du recrutement et de la gestion des carrières
Si la formalisation est loin d’être systématique, le bilan révèle cependant que les entreprises, y compris les PME, ont largement fait progresser leurs pratiques RH en faveur de la diversité. Les trois-quarts déclarent avoir mis en place au moins un outil pour lutter contre les discriminations à l’embauche, comme l’utilisation de descriptifs de poste, la grille d’évaluation des compétences lors de l’entretien ou une formalisation de la procédure de tri des cv. Une entreprise sur deux témoigne également avoir mis en place au moins une action pour favoriser le recrutement de profils diversifiés. Dans ce domaine, le recours à des partenaires externes est perçu comme un moyen particulièrement efficace : structures spécialisées type Cap emploi pour le handicap, participation à des forums de recrutement, proposition de stages ou d’apprentissage à des publics susceptibles d’être discriminés, parrainages… Les entreprises ne cherchent plus à agir seules sur ces questions mais à travailler avec d’autres.
Au delà de l’étape du recrutement, la gestion des carrières devient une préoccupation croissante pour les entreprises. Les trois-quarts ont entrepris au moins une action pour travailler sur ces fameux plafonds de verre auxquels se heurtent particulièrement les femmes et les « minorités visibles » dans l’avancement de leur carrière… Elles sont ainsi 71% (contre 57% en 2010) à utiliser l’entretien annuel pour gérer le développement professionnel de leurs salariés.
Alors que le grand public perçoit souvent la diversité comme étant très liée à l’origine, les entreprises privilégient les actions globales traitant particulièrement du handicap, des seniors et des femmes, tandis que les « minorités visibles » arrivent en dernier. On peut y voir clairement l’influence des injonctions législatives concernant l’emploi des travailleurs handicapés et des seniors. En 2011, la contribution des entreprises ne respectant pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a ainsi considérablement augmenté.
Le reconnaissance d’une vraie thématique sociétale
La perception par les entreprises elles-mêmes de leurs motivations à mettre en place une politique diversité évolue. Pour une majorité, l’engagement de leur entreprise s’inscrit dans le cadre d’une démarche RSE plus large, et reste encore très liée à la conviction personnelle du dirigeant. Très peu témoignent attendre d’une politique diversité une amélioration de la performance économique de l’entreprise. « Lorsqu’on évoque la diversité, les Français vont parler davantage de discrimination alors que d’autres pays européens associeront plus volontiers à ce terme les idées de marketing ou d’innovation » explique Fella Immalayanne, Responsable de la promotion de la Charte.
Cependant les enquêtés ont davantage cité cette année comme motivation une volonté d’amélioration générale de la gestion RH ou de l’image employeur de l’entreprise. Marie-Pierre Brunet, directrice de l’IMS en Rhône Alpes et invitée à commenter l’étude remarque elle aussi au niveau local que « Les RH s’emparent de la diversité pour progresser et se professionnaliser en travaillant sur la non-discrimination, et surtout la reconnaissance des compétences. » Pour Anne Saüt, directrice de Diversity Conseil, la Diversité s’impose peu à peu comme une « thématique sociale et sociétale ». L’étude montre également que les politiques diversité intéressent les partenaires sociaux, comme le montre la multiplication des accords d’entreprises et l’implication croissante de représentants du personnel dans les plans d’action diversité.
Alors que le bilan précise que les entreprises privilégient une communication sur leur engagement en faveur de la diversité plutôt que sur leurs actions, il fait aussi apparaître les difficultés des entreprises à évaluer leurs politiques. Il reste encore compliqué de mesurer l’impact direct des politiques RH sur les publics ciblés, tandis que le testing semble réservé aux grandes entreprises. Pour combler ce manque et donner corps à ce bilan diversité, le rapport présente à la suite de l’analyse statistique les initiatives des entreprises lauréates des trophées de la diversité qui ont été distinguées début octobre 2011. Une quinzaine d’initiatives viennent illustrer le type d’actions concrètes que les politiques diversité peuvent faire émerger. Comme par exemple le partenariat du géant du luxe LVMH avec la ville de Montfermeil en Seine Saint-Denis, durement frappée par la pauvreté, l’enclavement et la marginalisation. Ou encore l’entreprise GFC Construction qui après avoir identifié l’illettrisme d’un certain nombre de ses compagnons leur a proposé une formation adaptée. « On n’imaginait pas au départ le bénéfice de cette action tant au niveau professionnel que personnel. Cette expérience nous dynamise et nous incite à développer d’autres initiatives en faveur de la diversité", souligne Franck Dubout, responsable du projet.
Anne-Isabelle Barthélémy
© 2011 Novethic - Tous droits réservés
Pour arriver à la véritable prospérité, l'état + les commerçants + la société civil, doivent regarder au delà du court terme économique pour construire un chemin de croissance stable & durable. Nos actions doivent être façonnés à l'interaction et la compréhension entre 3 systèmes: la nature, l'économique et le social.
To achieve true prosperity, governments, business and civil society must look beyond short-term economic needs to achieve a more sustainable and equitable growth path. Our actions need to be shaped and guided by a better understanding of the interaction between our natural, economic and social systems.
